13 Načina kako bi se osiguralo da uvijek zaposli pravu osobu

Ovdje kod Palo Alto Software-a preuzimamo prilično ozbiljno.

Trebam znati - upravo smo završili dugotrajno zapošljavanje proces unutar odjela za marketing. Nakon nekoliko mjeseci pretraživanja, desetaka intervjua i prosijavanja kroz nebrojene životopise, napokon smo zaposlili novog urednika za Bplane.

Ovaj produženi intervju pristup nije nastao zbog nedostatka kvalificiranih kandidata, nego snažne želje za da kandidat koji smo izabrali da popuni ulogu bio je izvrstan na svim razinama, od vještine podudaranja do usklađivanja s našom kulturom tvrtke.

Uložili smo puno vremena i napora u proces za dobar razlog - zapošljavanje pogrešna osoba za važnu ulogu može biti velika neugodnost (da ne spominjemo potencijalno veliko gubljenje vremena, novca i drugih resursa).

Ovo nikada nije istinitije nego za novi posao, gdje su početne zaposlene često integralne u postavljanju ton za kulture tvrtke ide naprijed. U tu svrhu, posegnula sam do Mladog vijeća, pitala za njihov savjet kako izbjeći unajmljivanje pogrešne osobe. Ako ste utvrdili da je vrijeme da zaposli zaposlenika, slijedeći ove korake tijekom procesa intervjua pomoći će vam da odaberete pravu osobu za svoj tim, svoju viziju i svoju novu tvrtku u cjelini.

Vidi također: Kako zaposliti zaposlenike: 15 koraka kako bi vam pomogli iznajmiti

1. Razumjeti kako se težnja kandidata uklapa u posao

Kada izradite opis posla za ulogu koju se nadate ispunjavanju, obratite pažnju na to kako vidite da će se ta pozicija u narednih nekoliko godina povećavati. Kako idealan kandidat pristaje vašem planu rasta za vaš posao?

"Tijekom procesa zapošljavanja uvijek želimo razumjeti težnje kandidata", kaže Piyush Jain iz SIMpalm. "Kako žele rasti svoju karijeru u sljedeće tri godine? Zašto misle da im taj posao može pomoći da ispune svoje želje? "

Za Jain, dobivanje osjećaja karijere ciljeva svakog potencijalnog kandidata ključni je dio procesa intervjua. "Stvarno nam pomaže da vidimo što kandidat razmišlja o raspoloživom poslu i ako bi oni mogli biti dobri", kaže.

Važno je dobiti jasan smisao kako predviđate idealan kandidat koji raste u ulozi koju ste za zapošljavanje, kao i razumijevanje karijere ciljeva vaših potencijalnih kandidata. Dobivanje smisla za oba aspekta pomoći će vam u određivanju postoji li usklađenost između vašeg kandidata za posao i ciljeva tvrtke.

2. Prikupiti ih na odgovarajući način

Može biti primamljivo preskakati proces temeljitog vrednovanja referenci; nakon svega, to je dugotrajan posao, a može biti teško odrediti točno kako će interakcije budućih zaposlenika s prethodnim suradnicima mapirati na vašu tvrtku i otvorenu poziciju.

Međutim, skimping na procesu provjere može stvoriti probleme dolje cesta. Nicole Munoz od početka rangiranja Sada naglašava važnost dobivanja što snažnijeg smisla vašeg potencijalnog zaposlenika iz njihovih referenci. Prema Munozovim riječima, ne radi se samo o provjeri prošlih povijesti zapošljavanja, već o razumijevanju kako rade, i tko su kao suradnik i zaposlenik. "Znate kakve kvalitete i karakteristike tražite, prava osoba je stvar usklađivanja svoje prošle izvedbe s željenim outputom koji želite ", objašnjava ona. "To uključuje provjeru njihovih referenci i postavljanje relevantnih pitanja kako bi dobili ideju o njihovim sposobnostima i radnoj etici."

Kako biste dobili što više moguće smisao svog potencijalnog zaposlenika iz njihovih referenci, Munoz preporučuje da pitate možete li vidjeti uzorke prethodni rad kao dio vaše referentne provjere.

3. Ne pretjerujte se na prošlost

Pričekajte - nije li ovo u suprotnosti s prethodnim savjetom?

Ne nužno; dok je važno da temeljito pregledate potencijalne kandidate, postoji razlika između osiguravanja čvrstog osjećaja stila rada i sposobnosti vašeg kandidata i prevelike ronjenja u minuciozima.

"Koliko ste intervjua na poslu držali Vi ste rekli: "Prošetajte mi kroz svoj životopis?" pita Andy Kohm iz Vendopa. "Trebali ste već pročitati svoj životopis i ne biste trebali da zadrže ruku kroz svoje prošlo iskustvo."

Kohm savjetuje uklanjanje tog rehashing informacija, umjesto prebacivanja intervjua da se usredotoče na to kako bi riješili probleme koji bi se pojavili kao dio uloge za koju se angažirate i izlučivanje njihovog potencijala. "" Trebali biste imati otvorena pitanja koja su relevantna za poziciju kako biste vidjeli kako oni odgovaraju i rade kroz proces ", kaže Kohm. "Zaposliti ljude za svoj budući potencijal, a ne samo njihova prošla postignuća."

Vidi također: Kako zaposliti svoj prvi zaposlenik

4. Razmotrite strategije evaluacije nakon razgovora licem u lice

"Otkrio sam da je tradicionalni intervju licem u lice u velikoj mjeri zastario", tvrdi Elle Kaplan iz Lexion Capital. "Iako je još uvijek dio procesa, saznao sam da je netko tko dobro intervjuira upravo to: dobar interviewer". Kaplan također dodaje da intervju u osobi ne mora uvijek biti najbolji način procjenjivanja nečije istinske osobnosti i vještine - osobito, primjećuje, za ljude koji se lako nervoze.

Znači li to da biste trebali potpuno napustiti intervjue? Vjerojatno ne - ali to bi moglo značiti dodavanje nekih alata u arsenal vašeg intervjua, a ne samo procjenu životopisa i nekoliko rundi intervjua. "Upotrebljavam proces s podacima, poput testova osobnosti i upitnika temeljenih na vještinama", kaže Kaplan.

Dakle, iako ne biste trebali odustati od internih intervjua, razmislite o korištenju dodatnih alata za mjerenje zajedno s intervjuima koji vam daju više dobro zaokružen osjećaj potencijalnih kandidata.

5. Pobrinite se da kandidati troše dovoljno vremena sa svojim timom

Jasno, standardni proces intervjua nije uvijek najbolji način otkrivanja da li vaš potencijalni kandidat najbolje odgovara ulozi koju trebate ispuniti. Realno, trebate učiniti nešto više kako biste utvrdili hoće li se kandidat uklopiti s drugim članovima tima i vašom kulturom na radnom mjestu u cjelini. Kevin Yamazaki iz Sidebencha preporučuje uvođenje potencijalnih primanja na različite vrste situacija na radnom mjestu i viđenje kako se povezuju s vašim drugim zaposlenicima. "Naš postupak zapošljavanja osigurava da svatko tko nudimo ponudu da provede znatno vrijeme s najmanje šest članova našeg tima u različitim situacijama - jednokratnu, neformalnu kavu ili ručak, simulacije rada i tako dalje", kaže

Ne samo da vam ovo pruža priliku da vidite kako vaš kandidat dolazi u interakciju s drugim zaposlenicima, nego omogućuje ključnim dionicima priliku da daju povratne informacije o kandidatu. "[To] omogućuje širi raspon ulaza i povećava šanse da se svaka potencijalna crvena zastava obloži i može se riješiti", kaže Yamazaki. Obratite pažnju na pitanja koja postavljaju

Uobičajeno je da svaki dobar kandidat treba postaviti zamišljena pitanja tijekom procesa razgovora. To pokazuje spremnost i angažman od strane kandidata - uvijek dobar znak.

Međutim, Brian David Crane iz tvrtke Caller Smart Inc. preporučuje razmišljanje o intervjuu manje kao sjednici pitanja i odgovora, a više o dijalogu u kojem i vi i vaš potencijalni kandidat pitajte jedni druge pitanja kako biste odredili poravnanje. "Intervjui nisu jednostrani, oni bi trebali biti razgovor", kaže Crane. "Najbolji se zaposlenici brinu o timu na kojem će se nalaziti, tko će im upravljati i kako mogu pomoći da se vaša tvrtka naprijed".

Prvo radite s njima

Ne bi li bilo idealno ako prije angažiranja možete vidjeti kako vaš potencijalni kandidat zapravo radi?

Pa, možete - ako gradite mali posao na vašem intervjuu. Dovođenje vašeg potencijalnog iznajmljivanja kako bi pomoglo u idejnim idejama za novi projekt ili izvršavanje malog aspekta uloge za koju se angažirate pomoći će vam da dobijete još jasniji smisao kako djeluju.

Jacob Chapman iz Gelt Venture Capitala koristio je ovu tehniku ​​u procesu zapošljavanja s vrlo malo prostora za pogrešku: "Kao venture kapitalist, učinkovito zapošljavam ljude za dugo letenje kad ulažem u njih kao osnivače", dodao je. kaže. "Jedini način da napravimo dobar izbor za kritične poslodavce poput ovih je da s njima najprije radimo." Chapman predlaže testiranje novih zaposlenika na njihovim rješenjima za rješavanje problema u okruženju koje simulira radnu okolinu svakodnevnog života Radit ćeš u. "Odaberite ključni problem s kojim se suočava vaše poslovanje, što je relevantno za njihovu buduću ulogu i raditi s njima na rješavanju tog problema", kaže on. "Učiti ćete o svom procesu, timskom radu, radnoj etici i tome jesu li kultura u stanju."

Vidi također: 73 Pitanja koja se mogu postaviti zaposlenicima tijekom intervjua

8. Odrediti prirodu kulture i jasno razumjeti vašu kulturu tvrtke

Što definira vašu kulturu tvrtke? O kakvom se radnom mjestu nadamo izgraditi, a koje osobine najviše cijenite u svojim zaposlenicima? Nevjerojatno je važno da se bilo koja potencijalna zaposlenica uklapa u vašu tvrtku - no kako biste to utvrdili, važno je razumjeti vlastitu kulturu i što točno tražite u svom kandidatu. Jason Kulpa iz Underground Elephanta preporučuje da razmotrite kakve specifične osobine bi trebao imati potencijalni zaposlenik koji bi ih dobro prilagodio vašoj sadašnjoj kulturi ili kulturi koju se nadate izgraditi. "Tijekom intervjua postavite pitanja koja će istaknuti aspekte koje tražite u kandidatu", kaže Kulpa. "Iako se kandidat može činiti sjajnim na papiru, važno je poduzeti holistički pristup procesu zapošljavanja i potražiti druge kvalifikacije, kao što su njihove vrijednosti ili međuljudske vještine."

9. Upitajte ih što nisu dobri u

"Znate da pravilno iznajmljivanje neće biti sjajno za sve pod suncem", kaže Roger Lee od Captain401. "Zamolite podnositelja zahtjeva za ono što znaju da nisu dobri, a njihov odgovor će vam pomoći da razumijete njihova profesionalna očekivanja za sebe i da li se vaša procjena podudara s njihovim vlastitim."

Ovo pitanje ide dalje od osnovnih " vaše slabosti? ", i potiče buduće zaposlenike na artikuliranje područja gdje im nedostaju opipljive vještine. Lee također ističe da će vam dati uvid u to jesu li potencijalni kandidati za poboljšanje. "Također će vam pomoći identificirati radnu etiku i osobne ciljeve", kaže on. "Aktivno rade na poboljšanju tih područja?"

10. Dohvatite nekoga za koga biste mogli raditi ako su uloge preokrenute

"To sam prvi put čuo s CEO-a Facebooka Mark Zuckerberga i to je bio jedan od najvažnijih osjećaja zapošljavanja koji su rezonirao sa mnom", kaže Diego Orjuela of Cables & Sensors, LLC, "Rekao je da će zaposliti nekoga tko će raditi za njega ako će raditi za tu osobu." Orjuela savjetuje da razmotri hoće li vaš potencijalni najam biti netko s kojim biste se osjećali ugodno i sigurni u rad. "Drugim riječima, mislite:" Ako je situacija bila obrnuto, hoću li biti voljan raditi za tu osobu? " Ako je vaš odgovor da, onda bi vjerojatno napravili dobar zaposlenik ", kaže Orjuela.

11. Uzmite si vremena

Možda biste željeli ispuniti određenu ulogu unutar svoje tvrtke, ali nemojte ga žuriti. Pokušavajući zaposliti nekoga kao što je brže moguće, povećava se vjerojatnost da ćete završiti s nekim tko u konačnici nije dobar. "Prihvatili smo nelagodu dugog, iscrpljenog procesa zapošljavanja", kaže Chris Savage iz Wistia. "Intervjuirali smo stotine kandidata za pojedinačne uloge, a svaki put kad smo čekali" pravu "osobu, isplaćeno je." Savage također dodaje da polagano polaganje procesa zapošljavanja pomaže impresionirati vašim trenutnim zaposlenicima prvenstveno odabirete nekoga tko doista povezuje kulturu vaše tvrtke i da ih poštujte dovoljno da biste se zadržali za savršenu osobu. "Biti selektivno o tome tko vam donosi svoj tim pokazuje svojim zaposlenicima da vas stvarno briga o tome s kime rade i tko bi mogao završiti u vođenju ili vođenju u budućnosti", kaže on.12. Budite jasni u vezi s očekivanjima Ako ste još početak pokretanja, važno je biti iskren prema budućim zaposlenicima o putu koji vodi prema naprijed. U početku bi mogli završiti s više šešira i ide dalje i dalje kako bi vam pomogli da privučete svoje poslovanje s terena - stoga je važno utvrditi je li vaš potencijalni kandidat za izazov.

"U mojoj tvrtki, Pobrinula sam se brutalno iskreno ", kaže Maren Hogan iz Red Branch Media. "Rad na početku nije lagan, a dok je nagrađivanje, važno je osigurati da kandidati znaju da će raditi više nego ikad."

Hogan dodaje da će jasno unaprijed omogućiti i kandidatima da sami odlučuju bez obzira na to jesu li dobri ili ne. "Oni koji neće biti uspješni obično se ispadaju iz procesa, ali oni koji se mogu suočiti s izazovom vide to i postaju neki od mojih najboljih ljudi", kaže ona. Uvijek vjerujte svojim instinktima

Koja je vaša reakcija na kandidata? Iako biste mogli biti u iskušenju da se pouzdano oslanjate na logiku, važno je ići s kandidatom koji osjećate, na razini crijeva, da će biti dobro uklopljen.

"Dno crta - bez obzira koliko procjene osobnosti poduzimaju, kako mnogi intervjui koje oni provode, ili koja pitanja pitamo, zajednički nazivnik je uvijek bio jednostavan: kad se vjerujem u želji za zapošljavanjem odluka (naravno, zajedno s kombinacijom navedenih stavki), dajem najbolje izbore ", kaže Darrah Brustein iz Mreža ispod 40.

Brunstein dodaje da odbacivanje instinkata tijekom procesa zapošljavanja može u konačnici učiniti više zla nego što je dobro. "Kad počnem racionalizirati zašto mi je crijeva pogrešna, neizbježno ću zaposliti pogrešno", kaže ona. "Jeste li spremni započeti proces zapošljavanja svog prvog zaposlenika? Koje točke zabijanja trčite?

Javite nam kako postupate s procesom zapošljavanja dijelite li ovaj članak na Facebooku ili Twitteru i dodajte bilješku o svom iskustvu ili se obratite izravno @BrianaMorgaine.