Kako osnivači mogu postati bolje vođe?

Dr. James R. Bailey sa Sveučilišta George Washington u Washingtonu i Centra za razvoj menadžmenta, London Business School.

Kao osnivač, vjerojatno ste bili usredotočeni na pisanje vašeg poslovnog plana, izradite svoje financijske prognoze kako biste se postavili da biste dobili sredstva i upravljali svakodnevnim poslovima. Ali jeste li razmišljali o tome kako vaše sposobnosti vodstva i sposobnost oblikovanja pozitivne kulture tvrtke mogu utjecati na preživljavanje vašeg pokretanja?

Razmjerno velika stopa neuspjeha pokretanja valja razmatrati. Razmislite o troškovima lošeg rukovodstva i kulture tvrtke ostavljenim bez nadzora: visokim prometom, nezainteresiranim i manje produktivnim zaposlenicima, pa čak i smanjenim prihodima ili financijskim kaznama - samo pitajte Ubera kako njihova pitanja vodstva utječu na produktivnost u svjetlu nedavne ostavke svojeg izvršnog direktora.

No, prema stručnjaku vodstva Dr. James R. Bailey, postoji nada za one koji znaju potrebu za poboljšanjem. Dr. Bailey je profesor i voditelj Hochberga za razvoj menadžmenta na Sveučilištu George Washington University of Business i kolege iz Centra za razvoj menadžmenta, London Business School.

On je spreman objaviti novu knjigu pod nazivom "Lessons on Vodstvo ", pa sam s njim razgovarao o tome kako osnivači mogu namjerno oblikovati pozitivnu kulturu tvrtke koja potiče inovativnost i produktivnost."

"On kaže," "Svatko može poboljšati svoje sposobnosti vodstva ako to zaista žele to učiniti i oni" spremni na praksu. Neće se dogoditi preko noći. " Dakle, ranije je to bolje, ali nikada nije prekasno da odvojite vrijeme da sami procijenite i poboljšate svoje vještine.

Utemeljitelji mladih organizacija ponekad se osjećaju kao da su pod mikroskopom. Istina je, vaši zaposlenici promatraju. Tražit će vas da postavite ton, ne samo u smislu sveobuhvatne strategije. "Ti prvih pet ljudi koje stavljate na brod, ti se pozorno prate kako biste im dali tragove ili znakove o stanju poslovanja. Ako ste zabrinuti, oni će biti zabrinuti, iako možda ne znaju zašto. "" Snaga postavljanja intelektualnog i emocionalnog tona daleko je izvan dosega glavnog izvršnog direktora ogromne organizacije, no čelnici male organizacije imaju veći teret i veću priliku za oblikovanje kulture tvrtke. Ne radi se samo o internim radnim odnosima - način na koji vaš tim osjeća da radi za vašu tvrtku utjecat će na to kako vaši klijenti i ostatak svijeta vide ono što radite i kako to radite.

Postavite upit prije akcije

Dr. Bailey istražuje i poučava o vodstvu više od 20 godina; njegov je interes izraslo iz njegovog odnosa s ocem, ravnateljem srednje škole. Otac je bio poznat po tretmanu učenika, osoblja i administratora s poštovanjem i dostojanstvom. Problemi bi se pojavili, kao niži od očekivanih rezultata. Ali, umjesto da pokaže prste, započinje postavljanjem pitanja poput, kako možemo dijagnosticirati i zatim provesti planove za poboljšanje problema?

"Nikada nije krenuo na lov na vještice", kaže dr. Bailey. "Vjerovao je u stanje institucionalne milosti koja započinje upitom i dovodi do djelovanja. Većina voditelja počinje s akcijom, a potom se može i ne može nikad pomaknuti na pitanje. "Dr. Bailey vjeruje da je prvi pristup djelovanja kontraproduktivan, posebno za mlade tvrtke koje se stalno mijenjaju i rastu.

U mnogim organizacijama ljudi nemojte misliti da će im biti oprošteno zbog pogrešaka. "Ovo stvara ciklus dolje. To je antitetička, visina licemjerja za pokretanje vođa da kažnjavaju ljude zbog svojih pogrešaka. "

Te pogreške, kaže Bailey, potrebne su za inovacije. Na primjer, James Dyson je stvorio prvi bagless usisivač kao odgovor na frustracije o smanjenju performansi u svom stroju. Ali trebalo je pet godina i 5.127 prototipova da dođu. Jednostavno ne bi bilo moguće inovaciju ako Dyson nije bio u prilici napisati tisuće pogrešaka.

Sposobnost da se potiče taj osjećaj organizacijske milosti, ili spremnost da se oslobode pogreške koje doista vode do inovacija, ključna je, pogotovo za osnivače koji rade s malim timovima.

Budite upravitelj emocionalne inteligencije

Dr. Bailey tvrdi da su dobri vođe zapravo upravitelji kulturnih promjena i upravitelji emocionalne inteligencije. Ukratko, oni bi trebali biti na prvoj crti, pomažući ljudima da se prilagode stalnim smjenama i rekalkulacijama. Ako ne, startup će se naći da se bore da bude kretan i inovativan. "Neki izvori otpora promjenama krenu duboko, poput straha od neuspjeha. Ljudi se brinu o tome hoće li biti uspješni s novim mogućnostima i to izaziva anksioznost koja ne pridonosi performansama. "

Uspostavljanje jednostavnih rutinskih postupaka može pomoći startup timovima da potiču osjećaj stabilnosti, čak i kad se stvari mijenjaju brzo unutar mladih organizacija. "Igrač bejzbola prolazi kroz točno tjelesne pokrete svaki put kada se pojave šišmiš. Nekoliko puta se ljuljaju, na isti način kopaju šiljke u prljavštini, okrećući gležanj, postavljaju tako da su sve ista, pa se mogu usredotočiti na jednu stvar: lopta. "

Staviti još finiju točku na njemu, razmislite o rutinama koje ste postavili u svoj osobni život kako biste smanjili stres. Stavio sam ključeve na istu lokaciju svaki put kada sam prošetao na ulaznim vratima, tako da jednostavno nisam potrošio nikakve moždane moći na ključnom lovu u zoru. Barack Obama i Mark Zuckerberg poznati su po svakodnevnom nošenju otprilike iste odjeće.

Zašto? Stoga mogu usredotočiti svoje snage odlučivanja na stvari koje su stvarno važne. Dr. Bailey sugerira davanje svoje slobode iste slobode potičući ih da stvaraju rutine oko redovito očekivanih zadataka i događaja. Vjerojatnije će biti fleksibilni, budući da se vaša organizacija mijenja ako ne moraju svakodnevno reinventirati kotač oko svojih osnovnih zadataka.

Izvor.

Pokušajte evolucijski (a ne revolucionarni) pristup promjenama

Menadžeri bi dobro podsjetili da je svaka promjena gubitak, čak i pozitivni, kao što promocije mogu osjećati gubitak jer su rutine poremećene. Ljudi se moraju prijelaziti iz posla koji razumiju i koji su bili uspješni, suočeni s nepoznatim. Morat će izgraditi nove sustave i odnose - i vjerojatno će se na trenutak posrnuti. Bailey kaže da kada se osnivači susreću s otporom na promjenu, trebali bi voditi računa da prenose vijesti i njegove posljedice na male i probavljive načine. Potrebno je vremena da pojača ideju da tim ima i da će imati potrebne resurse; postoje vjerojatno čvrsti primjeri vremena kada su već nadvladali izazove ili pronašli načine za inovaciju.

Podsjećajući vaš tim tih uspjeha, kaže dr. Bailey, zapravo dovodi do oslobađanja dopamina u mozgu koji pruža bolji temelj za uvođenje sljedećeg malog koraka.

"Ovaj pristup daje ljudima vremena da se prilagode kako ne bi bili zabrinuti zbog neuspjeha. To je zapravo evolucijski, a ne revolucionarni pristup upravljanju promjenama. "

Dakle, izbjegavajte pada brišući i potencijalno šokantne najave prije nego što razmislite kako želite primati vašu poruku. Također ćete morati pješačiti između upravljanja protokom informacija i želje za transparentnošću među timom. Ali kako startups izbjeći opadanje u stalnoj obradi promjena? Unajmljivanje pravog tima je dobar početak. Ljudi koji su privučeni za rad za male tvrtke i startupima obično imaju jaču sklonost riziku, što povećava njihovu prirodnu toleranciju na rizik. Ali, s druge strane, uravnotežite svoj tim.

Neke specijalizacije imaju veću vjerojatnost privlačenja više osobnosti koje se bore protiv rizika. "Nemojte slikati konzervativnije članove tima kao plašenu školsku djecu koja trebaju zaštitu, ali ravnotežu s tim osobama s onima koji imaju veću toleranciju na rizik, tako da ne postoji neformalni poredak".

uvjerite se da odvojite vrijeme za sve na svojem timu kako biste se upoznali s mogućim novim zaposlenicima kako biste vidjeli kako se povezuju. Postavite pitanja ponašanja u intervjuu koja se usredotočuju na dobivanje kandidata da pričaju priču o tome kako su zapravo rješavali stvarnu situaciju, umjesto da im daju platformu da vam kažu ono što misle da želite čuti. Pazite da postavljate pitanja koja će vam dati informacije o tome kako su se nosile s promjenama i kvalitetom njihovih radnih odnosa s prošlim kolegama.

Dr. Bailey također upozorava osnivače o zapošljavanju ljudi koje poznaju, osobito ako se ne uklapaju. Moguće je privlačiti nekoga tko vas poznaje i oduševljen je vašim pokretanjem, ali u nekom trenutku ćete gubiti vrijeme i sredstva ako niste usmjerili svoje zapošljavanje na praktične vještine potrebne za pokretanje tvrtke.

Potvrdite svoje nedostatke

Upravljanje promjenama općenito je lakše za vođe koji su njeguju povjerenje njihovih timova i ako zaposlenici imaju smisao da osnivači djeluju s integritetom. Jedan od najboljih načina da se vidimo kao autentičan je zapravo autentičan.

"Dobri vođe otkrivaju svoje slabosti - svi znaju da ih imate. Ako ne otkrijete, nećete biti iznenađeni. Ako vam ljudi ne vjeruju, neće vas slijediti. "

Samoobjavljivanje humanizira i postavlja temelje za zapošljavanje u područjima gdje nedostaje stručnost.

Razmislite o bivšem premijeru Primjerice, ministar Ujedinjenog Kraljevstva, Margaret Thatcher. "Bila je poznata kao željezna gospođa. Nesavitljiv. Brutalan. Izbacit će osoblje i dostojanstvenike ", kaže dr. Bailey. Thatcher je prepoznao ovu Ahilovu peta, ili se nije htio ili nije mogao promijeniti. "Ali bila je dovoljno pametna da pronađe nekoga tko bi se mogao nositi s izgorjelom zemljom i premjestiti. Njezin zamjenik, William Whitelaw, slijedio bi iza nje kako bi podsjetio one kojima je uvrijedila da se Thatcher zapravo divio i cijenio. "Thatcher je glasno rekao:" Svaki premijer treba Willie ". Dobar je podsjetnik da priznajete svoje nedostatke i da ste zaposlili da ih nadoknadite. Dr. Bailey kaže da svatko ima strop, ali većina ljudi djeluje značajno pod svojim potencijalom i ima mjesta za poboljšanje u smislu njihove sposobnosti vodstva. Postavite neke ciljeve za njegovanje kulture oprosta zbog pogrešaka. Koristite te pogreške kao prilike da pomognu vašem timu rasti i poboljšati - i nemojte se bojati priznati svoje slabosti.