Klub knjige: Orly Lobel, 'Talent želi biti slobodan: zašto bismo trebali naučiti ljubav, curenje i slobodno jahanje'

KLUB RANORANILACA - R.Sharma

Vladini čelnici i izvršni direktori žele stvoriti inovativna okruženja. Ali što ako je tradicionalni pristup inovacijama pogrešan? U tradicionalnom pristupu inovacijama, tvrtke intenzivno ulažu u odjele za istraživanje i razvoj i štite njihove ideje kroz patente, tužbe i ugovore bez konkurencije. Tvrtke mogu profitirati samo od ideja - ideja ide - kad ih nitko drugi nema. U Talent želi biti slobodan: zašto bismo trebali naučiti ljubav, curenje i slobodno jahanje, Profesor Pravnog fakulteta Sveučilišta u San Diegu Orly Lobel oslanja se na izvorne eksperimente u ponašanju i analize slučajeva kako bi se svađao protiv konvencionalnih pojmova o konkurenciji, inovativnosti i tajnosti. Ona postavlja da će labaviji nadzor nad idejama i talenama potaknuti inovativnost i kreativnost.

Investmentmatome je nedavno razgovarao s prof. Lobel o tome kako tvrtke trebaju pristupiti inovacijama i zapošljavanju talenata.

Postoji li događaj ili "Aha" trenutak koji vas je inspirirao pisati Talent želi biti slobodan ?

Bilo je niz "Aha" trenutaka - opet i ponovo sam svjedok kontra produktivne taktike od strane tvrtke, menadžeri, konkurenti, poduzetnici pokušavaju kontrolirati svoje ideje, sakriti ih i spriječiti svoje suradnike i bivše zaposlenike da rade u industriji, Nastavio sam se susresti s ljudima koji su postali toliko uvjereni da moraju gorljivo ići nakon svih koji su ih ostavili, da su izgubili iz vida kako zapravo osvojiti talente i inovacijske ratove. I zadržao je povratak.

Uzmite na primjer, desetljeće parnice između igračaka Mattel i MGA (tzv Barbie v Bratz) o tome tko je došao s idejom za novu liniju lutki - svi su izgubili od ove spuštene spirale beskrajnih skupih pravnih bitaka. Energija bi bila toliko bolje provela, pokušavajući biti bolji proizvođač igračaka.

Tvrtke se bave iracionalnom praksom izoliranja svojih najboljih ljudi iz profesionalnih mreža koje bi mogle poduprijeti svoje pothvate, razvijaju ugled tuženja svojih bivših zaposlenika, koji prirodno uplašuju nove talente i troše sredstva i energiju, koji se sudski reagiraju na novu konkurenciju umjesto predviđajući što tržište želi i što je najbolje što mogu, bez obzira na broj natjecatelja.

Koje su neke zablude koje tvrtke imaju o inovacijama?

Obično mislimo usko o čimbenicima koji povećavaju vjerojatnost uspješne inovacije: formalno obrazovanje, investiranje u dolar, visoko kvalitetne laboratorije. Rijetko ćemo razmotriti važnost vanjskog okruženja. A kada to učinimo, smatramo da se moramo natjecati s drugim inovatornicima visokim zidovima u Willyju Wonka i zasijepljenim vratima. No, stvarnost je da ovih dana, taj model inovacija je vjerojatno da će se održati.

Organizacije i gradovi imaju karakteristike koje potiču ili sprječavaju rast. Okruženja s "inovacijom u zraku" čine čvrsti ciklus: inovacija se ubrzava u blizini inovacija. Blizina talenta je katalizator za više talenata. Uzmite na primjer svjetski poznatu Motor Valley, blizu Londona, gdje se izmišljaju najnapredniji, vrhunski trkaći i sportski automobili. Regija dominira automobilom utrka automobila proizvodnjom automobila Formule 1, Indy automobila i najboljih sportskih automobila na svijetu. Unutar ove industrije, vodeći inženjeri i dizajneri kreću se u prosjeku osam puta tijekom svoje karijere, što znači da se otprilike svake tri godine nalazi novi poslodavac. Dok se talent kreće diljem industrije, neizbježno donosi ključne informacije o tome što čini utrku. Znanstvenici u industriji objašnjavaju kako neke ideje procuruju i konkurenti zapošljavaju ljude da izdvajaju informacije kojima su bili izloženi u drugoj momčadi - ali taj stalni tok ljudi i ideja pomogao je svi tvrtki u regiji da dominiraju svjetskom industrijom. Pronalaženje mjesta gdje je inovacija "u zraku", a gdje će biti međusobno podržavajuće razmjene znanja je ključ. Čak iu današnje doba, kada su udaljenosti kraće, gdje možemo pronaći većinu znanstvenih znanja na mreži, geografija je važna. Prijelaz znanja često zahtijeva interakcije licem-u-lice i dugotrajnu razmjenu, a ne samo pisanu korespondenciju. Znanje je još uvijek vezano fizičkim prostorom.

Jedna od glavnih tema vaše knjige je borba između tajnosti i inovacija. Kako tvrtke mogu stvoriti okruženja koja potiču kreativnost?

Čak i uz sve prednosti da imamo konkurente u blizini, mi se, naravno, još uvijek boji da će nas ukrasti naše tajne procese, naši sjajni talenti ili naši skoro nastali izumi. Ne bi li bilo bolje pobjeći od konkurencije i pronaći neku izoliranu regiju u kojoj nitko ne može otjerati vaš talent ili ukrasti vaše tajne? Nije li mudro tražiti nove granice i izbjeći kontakt s izravnim konkurentima? Čak i uz rizike, odgovor je uglavnom ne. Tvrtke moraju shvatiti što znanja i ideje vrijedi dijeliti i što bi trebalo ostati tajno i u vlasništvu. Također trebamo znati kada treba otpuštati uzde i kada će se bolje upravljati. To će se razlikovati u različitim fazama života tvrtke.

Moramo dati zaposlenicima osjećaj vlasništva i ponos nad njihovim radom. Prekomjerno se nadgleda.Zaposlenici trebaju tajnost da imaju smisla; mora biti nuanced i ciljano, kako ne bi prigušio iskre kreativnosti. Naravno, to ne uključuje davanje smjernica za istraživanje i razvoj natjecatelju, ali najbolja stvar koju tvrtke mogu učiniti je razlikovati između svojih doista povjerljivih informacija i ostalih njihovih pothvata.

Mnoge tvrtke smatraju odlazak talenata negativno. Koje strategije mogu tvrtke implementirati kako bi njihov odlazak bio pozitivan?

Da biste osvojili talente ratove, morate biti spremni prihvatiti ključne zaposlenike koji dolaze i odlaze. Pružanje poticajne radne okoline i odgovarajućih financijskih poticaja može dugo voditi zaposlenike da budu sretni i odani, ali nikada nećete moći zaustaviti svaku od njih, a ne biste trebali. Dakle, dok trebate raditi najbolje u regrutiranju i zadržavanju, također možete saznati kako pregledati odlazak talenata kako biste ojačali mrežu tvrtke i stvorili nove poslovne prilike. Tvrtke mogu početi razmišljati o svojim bivšim zaposlenicima kao ambasadora dobre volje ili kao što su sveučilišta, kao alumni koji pokazuju uspjeh i vrijednost ulaska u vašu tvrtku. Kada su oni na svijetu, oni mogu biti zagovornici vašeg položaja u lobiranju i udrugama industrije; oni vam mogu pomoći zaposliti nove talente; oni vam mogu pomoći povezati se s novim potencijalnim klijentima i poslovnim partnerima. Djevice Richard Branson ponosi se pomaganjem svojih bivših zaposlenika da započinju nove poslove. Raiding talent je recipročna igra, pa prije reagiranja kao uvrijeđenog "bivšeg" - pomaknite se i napadajte druge, a istodobno držite kontakt sa svojim najboljim ljudima da biste stekli prednosti.

Tko su neki od pobjednika u takozvanim "talent ratovima"?

Poduzeća koja shvaćaju da im je potrebna "pakao puno seksi" od ostalih poslodavaca kako bi ponudili najbolje i najsvjetlije. Prema riječima bivšeg Googlera i sadašnjeg Facebookera: "Ne radi se samo o novcu. Poduzetnici žele raditi na najtoplijem mjestu na zemlji, a upravo sada to je Facebook. "I slično tvrtkama, slično regijama: kada se uspoređuju regije u njihovom dinamici rasta i ekonomskim putevima, ekonomisti sada shvaćaju da se gospodarski rast ne oslanja samo na konkurentnu pobjedu gubitak, ali na procese koji prenose znanje unutar industrije i regija. Dakle, regije koje podržavaju mobilnost dobivaju dva puta: najprije dobivaju iz vlastitog intraregionalnog tijeka, ali drugo, oni dobivaju iz svoje komparativne prednosti - signaliziraju najboljim umovima da dolaze u regiju iz više kontrolnih sredina i da rade gdje mogu biti sigurni da će tijekom svoje karijere biti u mogućnosti kretati se na tržištu na druge poslove. S vremenom, istraživanje pokazuje da regije s otvorenim okruženjima doživljavaju dobitak mozga, kontinuirano privlače ključne talente s drugih mjesta.

U svojoj knjizi pišete o Kaliforniji i njegovom ograničavanju sporazuma koji se ne odnose na natjecanje. Kako vlada može pomoći u poticanju inovacija?

Kalifornija ima jedinstveni pristup talijanskim ratovima: poništava sve ne-natječu između bivših zaposlenika i poslodavaca. Drugim riječima, ako radite u Kaliforniji, uvijek se možete slobodno preseliti na natjecatelja. Kalifornija gleda na svoj pristup kao ne samo na dio osnovnog načela da bi ljudi trebali biti slobodni nastaviti svoju struku i život, ali možda i važnije, kao dio svoje politike makroekonomske inovacije. Empirika i podaci potvrđuju ono što je Kalifornija politika dugo intuitivno - da kada vlada žestoko štiti sposobnost talenta da se presele među konkurentima, regija će doživjeti val inovacija i gospodarski rast.

Silicijska dolina legendarna je za priče o zaposlenicima koji ostavljaju stabilne unosne pozicije, rade izvan svoje garaže i čak se kreću natrag s cimerima (nastavljajući neugodnu praksu pranja prljavog rublja za mamu), da postanu vrlo uspješni industrijski čelnici kada kockari isplati isključen. Ti talentirani poduzetnici, kreativna i inovativna radna snaga Silicijske doline, nisu se mogli preseliti s takvom lakoćom u bilo kojoj drugoj državi. Ipak, naše najcjenjenije tvrtke - IBM, Yahoo !, Google, Facebook da spomenemo samo nekoliko - našle su se u Silicijskoj dolini i napredovale unatoč, doista jer svog konkurentskog duha.

Već smo bili svjesni zabrinjavajućih značajki informacijskih monopola: informacije, po svojoj naravi, zahtijevaju otvorenost. Bez njegovog prirodnog protoka ne možemo napredovati kao društvo, graditi generacije kreativnosti ili koristiti znanje za promicanje inovacija. Želimo dopustiti tvrtkama i pojedincima da iskoriste plod svoje investicije, ali istodobno želimo poticati pozitivne ishode iz slobodnog tijeka talenta i ideja. Uloga državne politike je pomoći uravnotežiti poticanje početnih ulaganja u ljudski kapital, obuku i istraživanje i poticanje razmjene informacija, daljnjeg poboljšanja i rasta. Ne želimo li tvrtke oduzeti svoje investicije od ulaganja u ljude - ali kao i kod informacija, još više s ljudima - utrka za talent i inovacije maraton je, a ne sprint.

Pročitajte više od Investmentmatome: