Zašto je mentorstvo ključno za Vaše poslovanje: Drugi dio |

U prvom dijelu ove trodijelne serije ustanovili smo da je mentorstvo proces dijeljenja mudrosti, smjernica, tehnika i tehnika učenja s određenim skupinama i pojedinačnim članovima tima. Suprotno popularnim uvjerenjima, mentorstvo ima malo veze s otvaranjem zelena roda u slavno svjetlo otkrića. Naprotiv, on razvija buduće vođe, povećava zadržavanje ključnih izvođača i širi ključna znanja koja su ključna za rast organizacije. Pravilno zaposleno, to je ogromna korist za osobu koja se mentorira, mentor i organizacija u cjelini.

U drugom dijelu ćemo pogledati različite tipove mentorstva i kako se uklapaju u vašu specifičnu organizacijsku shemu. Uostalom, ono što je dobro skupna skupina (Appreciative Enquiry) sesije o snovima ili mlađi menadžment / viši menadžment, kada ste samo vi, vaša tajnica i davatelj usluga?

Počinjemo dijeljenjem mentorskih procesa prema njegovoj strukturi. Na primjer, neformalno mentorstvo uključuje improviziranu, nepreciziranu, labavo organiziranu interakciju među pojedincima, obično onima koji traže iskustvo i znanje drugog. Tražitelj može pristupiti obrazovanom pojedincu, ili obratno.

Obratno, formalno mentorstvo odnosi se na dodijeljene odnose koje nadzire organizacija i vođena pripremljenim vježbama, dokumentima i softver osmišljen kako bi unaprijedio razvoj zaposlenika u planiranom, određenom mjerljivom načinu.

Razmislite o starom stolaru koji je preuzeo novo zapošljavanje pod njegovim krilima. U neformalnoj, dobrovoljnoj situaciji, stari se putnik može približiti novom posloprimcu jer vidi obećanje mladim prospektima ili cijeni njegovu spremnost na učenje. Ili, moglo bi biti obrnuto, gdje mladi prospekt izdvaja starog iskusnog putnika, nadajući se da će iskoristiti svoju mudrost i iskustvo. Bilo kako bilo, razmjena je spontana i neformalna. Sve se to, međutim, mijenja kada tvrtka zapošljava mentorski program i formalno dodjeljuje mlade mogućnosti za tog određenog trenera. Tvrtka prati proces, očekuje odgovornost obje strane i mjeri ukupnu učinkovitost za buduću referencu.

Mentorstvo se može dalje razvrstati u funkcionalne tipove. To su najčešći:

1. mentor i vršnjaci (na njegovoj razini) pomažu jedni drugima da uče i razviju odgovarajuće vještine i znanje. Viši stručni mentor
2. … iskusni, vrhunski izvršni djelatnici dolaze u organizaciju kako bi mladožili obećavajuće srednjeg menadžera na raznim tehnikama upravljanja posebno prilagođenim toj organizaciji. Ovo je najučinkovitiji način za stvaranje mentorske kulture i spriječavanje "odljeva mozgova" koji bi se inače dogodili kada se glavni rukovoditelji odlaze u mirovinu. Grupni mentor
3. … jedan mentor ili tim mentora koji rade s grupama od pet pojedinaca i iznad, u formalnom okružju s posebnim ciljem na umu. Taj cilj može biti smanjenje odsutnosti ili nezgoda ili nezadovoljstva klijenata. Na samom početku grupa bi odredila određene parametre za interakciju kao što je otvoreni forum ili anonimni pristup pitanja i odgovora. Očito je da je grupna mentorstva bolja prilagodba većim organizacijama s odjelima i / ili odjelima s kojima se susreću slični izazovi. Korisničko savjetovanje
4. … na mnogo načina, ovo je novo. Tradicionalno je uveden vanjski savjetnik, seminarski govornik ili priznati stručnjak iz industrije za provođenje niza treninzima osmišljenih za poboljšanje uvažavanja organizacije i reagiranja na vanjske korisnike. Međutim, kao najsuvremenije organizacije, suočene s konkurencijom na svim stranama, postale su svjesnije kritičke uloge angažmana kupaca u preživljavanju i konačnom uspjehu organizacije, mnoge tvrtke razvile su puno radno vrijeme timova koji idu od odjela do odjela koji obrazuju članove tima na kritičnoj ulozi koju igraju u poboljšanju odnosa s korisnicima. Ovdje je tipičan opis posla za voditelja i mentora voditelja službe za korisnike: Pruža svakodnevno vodstvo osoblju službe za korisnike kako bi zadovoljilo očekivanja kupaca. Osigurava pravovremenu obradu narudžbi kupaca i pomaže u rješavanju sporova s ​​korisnicima. Identificira poboljšanja sustava i tijeka rada kako bi se poboljšala učinkovitost tima. Tehnološki mentor
5. … tekući alati i orijentacija sustava za članove tima koji moraju svakodnevno komunicirati s tehnologijom. Nije tajna. Mnogi Babyboomeri prolaze iz nove tehnologije. Između 2000 i 2030, broj ljudi starijih od 65 godina u SAD-u će se udvostručiti od 35 do 72 milijuna, odnosno 20 posto od ukupnog stanovništva. Neki od tih pojedinaca i dalje će biti na radnom mjestu. Izazov za rukovoditelje generacije X će biti eliminiranje tehnoloških barijera koje sprečavaju ove mudre, iskusne suradnike da daju sve. Mentorstvo radno-životnog balansa
6. … mehanizam podrške koji će pomoći članovima tima postići osjećaj sklada i ravnotežu između životnog i privatnog života. Ovaj proces mentorstva obrađuje specifične uvjete, prepreke i aktivnosti povezane s stresom u osobnom životu člana tima i odnosima koji ometaju produktivnost i ukupnu sreću. Mentorski se sastanci često bave neusklađenim raspravama vezanim uz hot-button kao što su odnosi, upravljanje stresom, karijera razočaranja, duhovnost, brak, djecu i osobni rast … što nas dovodi do jednog od najvažnijih aspekata mentorstva: "Kome se može da je ova kritička odgovornost povjerena? " U našoj prethodnoj raspravi utvrdili smo tri komponente za uspješan mentor:

Zainteresirani suradnici

• Želja za doprinosom
• Metoda ili medij kojim se doprinosi mogu upravljati i dijeliti
• Sada dodajmo četvrti:

prikladnost . Bez obzira na njihovu razinu znanja, ne može svatko biti učinkovit mentor. U svojoj organizaciji trebali biste tražiti ljude koji imaju prvo razumijevanje empatije, dobre komunikacijske vještine, drugo, i konačno, znanje o zadatku. Sve to počinje pretpostavkom da imaju želju za dijeljenjem. U svojim ranijim godinama susreo sam se s izuzetno stručnim radnikom koji nije želio podijeliti svoje znanje jer se bojao da ga zamjenjuju mlađi novci. Njegovi su odgovori uvijek bili kratki i nejasni. Doista je propustio dane kada je tvrtka postavila formalne treninge. Ipak, bio je previše vrijedan za vatru (zbog svojeg otpora) jer je poznavao opremu na naftnom polju bolje od bilo koga drugoga. Ipak, drugi menadžer niže razine želio je trenirati jer mu je pružio priliku da pozove glupo ljude. Potaknuo je svaku interakciju koja ga je učinila poznatim i važnim. U nekim će slučajevima zavarati i sabotirati ulogu drugih, nadajući se da će podići svoj status. Posebno je bio posvećen ženama, a bez zakona o seksualnom uznemiravanju koristio je svoj autoritet za osobnu korist.

Ovo je stvar. Potrebno vam je mentorstvo u vašoj organizaciji. Ali loši mentori lako dolaze. Razmislite dvaput prije nego zamolite nekoga da postane mentor jednostavno zato što imaju veliko znanje o vještini pri ruci. Možda se postavljaš za tužbu. U najmanju ruku ćete oštetiti kohezivnost svoje organizacije i izgubiti produktivne radnike na natjecanju. Odaberite mentore koji su prikladni, tj. Imaju empatiju za svoje kolege radnike, dobre komunikacijske sposobnosti, znanje o poslu i iskrenu želju za dijeljenjem.

Sljedeći put ćemo sve to povući i upoznati vas s najboljim praksama u mentorstvu. Do tada, počnite sastavljati kratki popis članova tima koji su prikladni za zadatak. Zapamtite, ovo je investicija u budućnosti. To će u konačnici pomoći vašoj organizaciji da raste.

O autoru: Leander Jackie Grogan je dvadesetogodišnji poslovni savjetnik i autor knjige "Što nije u redu s vašim malim poslovnim timom [Executive Hardback]". Više "